随着企业培训需求的日益迫切，而我国培训师却呈人才紧缺状态，培训师的身价也水涨船高。一名优秀的企业培训师不仅要有管理和经济学的知识，还需要有职业教师的一些素养。那么职业教师到企业培训师的转型都需要哪些呢？本文是一篇教师职称论文发表范文，对教师到培训师的转型共识做了一些论述。
摘 要：针对转型后的国网河南省电力公司技能培训中心，提出作为一名职业教师，能短时间内转型为一名合格的企业培训师，是满足中心培训业务—全面转向企业员工培训的迫切需要。
关键词：国网,职业教师,企业培训师,转型,共识
一、理清思路，明确目标，谋求转型跨越发展
1958年，创建于职前学历教育的河南电力工业学校，转型到企业员工培训的国网河南省电力公司技能培训中心，可谓是几起几落。但电校人，始终没有放弃办学的理念，并且，在不同的发展时期，形成了不同的办学思路。
学校从开始招生到大力发展职前学历教育时期，提出了“德育为首，突出技能”的办学思路。之后，学校停止招生发展到职后员工培训时期，提出了“职前教育与职后培训并存，工作重点后移，无长(班)不稳、无短(班)不活，多种办学形式并存”的办学思路。随后，学校在巩固原有培训成果的基础上，为了更好地为电力事业提供优质服务以及创建一流的高技能人才培训基地，提出了“围绕电业搞服务，面向市场创效益”、“抓质量，创品牌，突出技能培训;讲人文，重创新，构建和谐校园”“以特色亮校，强化管理，打造国家一流的电力高技能人才培训中心”的办学思路和管理方针。如今，转型后的国网河南省电力公司技能培训中心，作为公司教育培训业务支撑机构，处于一个前所未有的转型跨越求发展的新时期：培训业务—全面转向企业员工培训;功能定位—全面融入公司队伍建设;发展目标—全面建设一流培训中心，全面实施人才强企战略，培养造就一流人才队伍，增强企业核心竞争力。
二、凝聚共识，形成合力，实现企业培训升级
从2015年开始，中心基本没有了学历教育业务，已全面进入企业员工培训的新阶段。作为一名职业教师，如何能短时间内转型为一名合格的企业培训师， 以及如何凝聚共识，形成合力，实现企业培训升级，是满足中心培训业务—全面转向企业员工培训的迫切需要。
依据国家职业标准和企业培训师培训教材定义：企业培训师—就是培训项目的开发者、培训者、指导者、顾问、管理者和创新者。企业培训师—就是指能够结合经济、技术发展和职业要求，研究开发针对新职业、新工种的培训项目，根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。
企业培训师，同样也是师者，所以传道、授业、解惑也。培训不仅是满足企业和员工双方需求的行为，还是增强员工个人的综合能力、解决问题的有效途径，调动员工积极性的有效方法;培训还能够端正员工的工作态度，改变员工的某些不适当的工作表现及行为;培训不仅是建立优秀组织文化的杠杆，还可以强化企业的共同价值观，培育和形成共同的价值观，促进企业文化的传播。但就企业培训师的角色定位和职责担当来说，归纳起来就是：传道—企业文化与规章制度的诠释者或传承、践行和传播者;授业—知识传授与技能培训的专家者或顾问、教练和管理者;解惑—能力培养的引导者或指导、辅导和创新者。
不管是哪一类人才培训，培训都是满足企业和员工双方需求的行为，最终是要解决企业岗位需求和个人对职业发展的需要，使员工达到企业的不断发展的工作能力要求。
培训到底是倾向于增长知识、提升技能还是转变态度(或提升素质)，最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所决定。企业培训以培养能力为主，态度与行为改变是企业人才培训最根本的需求。
开展企业培训或开发企业培训项目，必须对企业的发展有用，对员工的成长有用，以培训支持企业发展，以培训成就员工价值。也就是说，企业培训目标必须同时满足企业需求和员工个人发展需要。
美国哈佛大学行为学专家研究得出的数据是：一个人接受了培训的知识，若一个月内不应用，87%的知识会被遗忘。因而，企业培训若只关注如何实施培训还不行，必须对培训效果进行有效评估，通过评估将所学转化为所用，通过所用提升和创造培训的价值所在。若用通俗的话来讲就是要达到四级培训评估的要求：一是一级反应层—学员反应：听得懂。学员对培训项目满意吗?二是二级学习层—学习的效果：用得上。学员学到了知识、技能和态度吗?三是三级行为层—行为改变：有共鸣。培训对学员工作产生什么影响?四是四级结果层—产生的效果：同发展。培训对企业业绩产生什么影响?
无论是长期，还是短期，无论是采用何种方式、方法和手段的培训，培训师都要始终坚守生命安全是不可逾越的红线，凝聚共识，形成合力。
在培训的过程中，培训师要时刻铭记培训安全责任同样重于泰山的警示;牢固树立培训不到位是重大安全隐患的意识;积极秉承依法、从严、按需培训的原则;切实加强实训场地的安全风险管控，将生命安全这条不能逾越的红线贯穿于培训之中，确保安全、规范、有序地开展培训。
富于成效的培训必须是以促进企业发展为目标的。培训的开展只有与企业绩效提升紧密联系起来，才能达到期望的效果。
培训的根本目的就是学以致用，培训结束之时便是运用的开始;期望依靠培训解决所有问题是不可能的，但有效培训对提升员工能力、改善企业业绩却是不可缺少的。因此，开展培训不能脱离企业的实际需求，培训项目开发前的需求分析环节至关重要。只有全面准确地掌握了培训需求，才有可能依据需求决定目标，目标决定内容，内容决定方式、方法和手段的原则来组织和实施培训活动。
企业员工培训属于成人教育培训，要想达到培训目标，获得好的培训效果，就要依据成人培训的学习特点开展培训活动。
经有关研究表明，对于成人教育培训，同样的内容，用不同的方式、方法和手段，将会产生不相同的效果。对于成年人：阅读只能学习到所学内容的10%;听力能学习到15%;体验过的事情(体感)能学习到80%。最著名的理论是心理学家米奇·霍利德提出的10-60-90原则：只听，只能记住 10%;示范(看)，可以记住 60%;一起做，可以记住90%。关于听、看、做、教，英国有句谚语这样描述为：我听，我忘记;我看，我记得;我做，我学到;我教，我掌握。
为了适应企业发展对员工培训投入产出的需要，不能为培训而培训，无视培训中的主体员工学的需要。从培训发展的长远角度来看，应该打破以教为主(培训教师为中心)的培训模式，回归以学为主(学员为中心)的培训模式，积极倡导自学为主、指导为辅的培训模式，将培训主体返原给学员。通过教与学培训方式的转变，达到培训师的教学相长、学员的学以致用的同步发展，实现企业员工培训升级的需要。
从转型跨越求发展的角度来看，以下创新求变、转型升级思路是切实可行的。
一是，以学以致用为目的，开发和建设电子版数字化教材。
二是，以知识、技能点为单元，开发和建设优质培训资源库。
三是，以优质资源库融入国网网络大学，实现由面授、网络、移动、泛在等学习模式组成的混合学习模式主导企业网络培训，满足员工终身学习的需要，形成教与学资源共享的网络培训与学习的平台。
四是，培训师由过度主导培训发展为引领培训，从培训的主角—传授者成为培训的配角—参与者，进一步将其授业的专家者职责拓展为顾问者、教练者和管理者;将解惑的引导者职责拓展为指导者、辅导者和创新者;将传道的诠释者职责拓展为传承者、践行者和传播者。
五是，在强化硬件环境建设的基础上，建立适应企业发展需要的、新的企业教育培训体系。要涉及培训管理系统、培训支撑系统和培训运作系统，遵循ADDIE原则(即分析、设计、开发、实施、评估)来设计和开发培训项目。
三、结语
总之，从职业教师转型为企业培训师，溯本求源、凝聚共识，就是要谋求转型跨越发展，实现企业培训升级。目前，只有通过建立基于绩效目标的、新的企业教育培训体系，才有可能在转型升级中实现跨越发展，满足企业、员工和培训共同发展的需要。
作者简介：陈德俊(1963-)，男，河南通许人，高级讲师。研究方向：技能培训。
教师职称论文发表期刊推荐《高校后勤研究》是教育部主管、中国高等教育学会主办面向全国高校后勤公开出版的理论刊，得到了全国高校后勤界的普遍赞赏和支持，成为高校后勤领导决策的参谋与理论研究的窗口、员工学习议政的园地、实际工作者的助手和广大读者的良师益友。
