近年来，随着社会发展水平的提升，我国经济迅猛发展，为了实现科技强国目标，针对电子科技产业的发展制定了诸多战略与政策，为我国电子科技企业创造了良好的环境，逐渐成为国民经济的重要组成部分以及科技强国的支撑，但社会主义市场经济改革随之而来，频繁变化的产业结构、不稳定的国际金融环境，增加了人力资源的就业压力，也使企业之间的竞争越来越激烈，人力资源的频繁流动也成为了电子科技企业发展中亟需解决的难题。在知识经济时代，企业的发展更加复杂，不再依靠土地、材料、能源等元素，其需要高素质的人才为其提供源源不断的创新动力，才能始终保持在市场的竞争优势，因此，基于该现状，对电子科技企业人力资源流失问题以及解决对策的探究具有重要价值。
一、电子科技企业人力资源流失现状
与其它企业类型相比，电子科技企业具有特殊性，其需要年轻的人才队伍保持其企业内部的活力与创造能力，因此，电子科技企业主要吸纳年轻人才，但年轻人才具有不稳定性，学习、家庭、社会、薪酬等都会成为其频繁更换工作岗位的因素，这就导致人力资源流失情况的出现。根据权威部门调查结果显示，我国电子科技行业每年的人员平均流动率约40%，也就是说在这个领域从业的人员每年有四成更换了工作单位，而结果显示，这40%中有一半是一般员工，剩余为技术类员工或管理人员。由此可以看出，年龄的工作队伍，其活力强、创新能力强，因此流动率高，而一般员工由于其工作可替代性强，其与企业的双向选择权更大，在某家企业工作不顺利或待遇福利不好等都可以跳槽到其它企业。此外，调查中显示，流动员工其中有八成为大学本科学历，硕士、博士学历及其以上占据10%，剩余为本科学历以下。这主要是管理层、高级技术岗位对工作年限都有要求，通常硕士、博士学历员工跳槽的频次较低，而学历较低的员工大多珍惜工作机会，希望在工作岗位上不断学习、充实自己、发展自己。但电子科技企业人力资源流失并非单纯指人才的流动，其隐性人才流失情况也十分严重，由于当前我国电子科技企业仍然处于起步阶段，企业将发展致力于创新以及产品研发上，但受内部组织结构等方面的影响，人力资源的价值与能力并未充分发挥，从而即使在人力资源未离开企业的情况下，也影响了企业的正常经营与发展。
二、电子科技企业人力资源流失原因
(一)人才个人因素
一是，能力与性格。能力与性格使不同类型群体适应不同类型工作，电子科技企业在招聘过程中也需要考虑人才的能力与性格是否满足工作岗位的要求，而科技电子企业对人才的科技能力与专业素养有着较高的要求，很多人员并不适合，从而经常出现工作一段时间后则离职的情况。二是，职业发展需求。每个人在求职过程中都对自己的职业进行了规划，从而才能产生职业动机，成为工作的动力，而个人求职中企业的发展规划如果与自身规划存在较大差异，很多人才则会放弃该企业;同时，年轻的人才由于想要经历更多岗位锻炼自己的能力，所以也会根据能力的提升情况、理想的变化重新选择工作岗位，这也导致其跳槽的几率大大提升。三是，发展需求与价值需求的变化。科技型人才的创新能力强，其对一般事务性工作并不感兴趣，希望胜任充满挑战性的工作，因此，在工作中会力求完美的结果，不断展现自己的个人能力与才智，充分实现自我价值，但如果企业的发展并不能为其提供这样的空间，束缚其能力发展，其也会选择离开企业。四是，就业观念的影响。近年来，社会主义市场经济改革，使社会就业压力越来越大，高校毕业生普遍抱着骑驴找马的心态，在工作中时刻观望市场情况，一旦发现待遇高、稳定、轻松的企业则会选择跳槽，进入到更好的企业。五是，受工作满足感的影响，由于当前经济发展态势并不稳定，企业也受到了直接的影响，其在晋升、绩效考核、薪酬体系构建中也做出了多方面的考虑，但大多从节约成本角度出发，这就导致很多员工长时间无法得到晋升、工资始终处于稳定状态，影响其内心工作满足感，从而逐渐对工作不满意、企业不满意。
(二)电子科技企业因素
一是，企业发展战略。企业根据发展需要制定发展战略，决定着企业的发展规模，大部分科技型人才都愿意选择大型电子科技企业，认为机会多、晋升空间广，而这就导致中小型电子科技企业的员工在能力有所提升的情况下快速跳槽到大企业。二是，薪酬体系。电子科技企业制定薪酬会根据员工的能力以及工作经验，但是薪酬体系过于粗矿，并未系统的划分，导致很多能力相差十分悬殊人员工资水平也处于相同状态，从而使员工内心产生不公平感，不愿意深入企业，产生依赖感与信任感。这种不能反映出员工贡献的薪酬体系是现在大多数员工离职的关键因素。同时，与其它行业相比，电子科技企业对员工的知识素养与专业能力有着更高的要求，但行业工资水平并未与其它行业拉开较大差距，这也影响着员工的心理以及工作积极性。三是，员工培养与发展机会。电子产品更新换代快，同样电子科技技术也处于不断更新状态，为了保障员工的作用与潜能充分发挥，很多企业都会通过培训、考核、职业生涯管理等为员工提供发展与自我提升机会，但是企业并建立完善的人才培养体系，缺少系统性的培训考核工作使员工十分茫然;再加上员工晋升通道不完善，很多员工能力提升后，长时间获取不到晋升机会，认为自我发展始终得不到回报[1]。四是，企业管理层能力问题。很多规模小的电子科技企业为了节约发展成本，领导层构成也较为简单，而且企业内部组织结构也不严谨，工作上未展现出作为领导者的能力与魅力，影响着员工对领导的信任;同时，由于管理层能力问题并不能给予员工的发展提供科学的指导，员工感受到不到企业的重视也会萌生离职的想法。五是，企业未形成优秀的企业文化。由于电子科技企业的发展起步较晚，成功经验较少，导致其不重视企业文化的建设，使内部管理过于刻板，劳动关系经常表现出不平等、不健康，但和谐、稳定的企业内部环境是影响员工工作态度、工作积极性的关键因素，很多员工都反馈不健康的工作环境中很难形成向心力，无法实现自己的抱负，因此，选择离职。
(三)外部环境因素
一是，经济因素。地区经济与企业的发展水平、薪酬水平有着直接的关系，因此导致很多科技型人才更愿意到一线城市就业，致使一线城市人才过剩，而二三四线城市人才短缺，很多员工在二三城市工作后，也会感受到行业内部的差异，也渐渐选择到经济发达地区的城市就业。二是，行业发展。目前，随着科学技术水平的提升，电子科技企业的未来发展前景一片光明，随着发展水平的提升，其对员工的知识素养将会有更高的要求，因此，导致诸多文化素质低的人力资源无法继续为企业提供服务，流失了大量的人力资源。虽然电子科技行业发展前景良好，但是人才缺口大也是人才之间的竞争更加激烈;吸引了很多喜欢挑战的年轻群体加入，这些群体虽然喜欢挑战，但工作失去新鲜感与挑战性后其也会快速更换工作岗位。
三、解决电子科技企业人力资源流失问题的对策
(一)加强合同的约束与保障作用
企业应完善合同管理机制，充分发挥出合同的约束与保障作用，员工经过企业的考核正式进入工作岗位后，必须与企业签订合同，合同内规定员工的权力与义务，在合同存续期间，任何一项条款都具备法律效力，员工如果违背合同规定提前离职或随意离开公司，企业可以根据合同规定追究员工责任。同时，为了降低同行竞争的影响，应针对恶性人才竞争做出规定，如果员工因其它企业在合同有效期间内离开公司，应与企业签订保密协议，泄露前公司机密将会被起诉，同时，需要付双倍违约金。此外，利用合同的约束可以将企业人才流失造成的损失转移到其它对象上，如劳务机构、猎头公司等，减少企业自身的损失。
(二)形成系统、长期的人力资源规划
对于电子科技企业如何充分发挥员工的潜能与聪明才智，保证其自我价值的充分实现十分关键，这不仅能够为企业创造更丰富的效益，也使员工内心产生强烈的满足感。因此，利用系统、长期的人力资源规划体系吸引人才，能够让员工在工作过程中始终感受到希望。员工进入到企业后，根据员工的情况、学历背景、能力水平为员工制定具有针对性的发展计划，经过一段时间的发展后，员工可以根据自身情况对加护内容进行调整，企业在这个过程中利用资源辅助员工不断提升知识技能，并将企业的发展战略渗透到员工的发展规划中，利用企业的发展带动员工的进步，使企业与员工始终并保持着良性互动关系，能够让员工在工作中产生强烈的归属感与凝聚力[2]。此外，制定人力资源规划也是转变员工思想观念的契机，很多员工认为企业的未来发展与自我无关，其价值微弱，并不能对企业产生较大的影响，这种思想会影响员工的工作状态以及工作积极性，利用人力资源规划使员工准确认识自己在企业发展中地位与价值，切实将自己看做企业的一份子，才能保障其在企业发展中发挥主人翁作用，不遗余力的贡献自己的价值。
(三)做好人才储备工作
人才储备是为了当出现人才流失情况时，企业的关键技术岗位、核心环节能够正常运行，降低企业所受损失。因此，建议电子科技企业对未来5年的发展做出规划，明确自身发展方向以及发展策略，科学的制定人才储备计划，确定人才引进人数、人才引进标准。针对人才储备队伍，日常不仅要加大管理，也要定期展开技术储备，并定期到一线岗位上进行实习，由老员工传递其工作技巧以及工作经验，避免出现一项技术只有一人会的局面;同时，要成立一支尖端技术队伍，保障每个尖端技术岗位至少有3个人及3人以上能够胜任，这样即使关键岗位员工离职，也可以从储备队伍中快速补充人员，避免电子科技企业的正常发展受到影响。
(四)科学制定薪酬体系
科学的薪酬体系是调动员工工作积极性的关键，其必须做到保证内部公平、外部具备竞争性两各要求。一方面，可以以年薪制向员工发放薪酬，让员工作为人力资本的重要价值得到充分体现，从而转变员工对待薪酬的看法，认为这是自身作为资本的收益，而不是付出劳动的回报，从而从侧面激励员工。另一方面，可以通过发放股权的方式增强员工的责任感，根据年终绩效考核结果，按照比例将股权授予对企业有突出贡献的员工，或员工自己出资认购企业股份，这样的方式使员工与企业同呼吸、共命运，形成一个利益共同体，牢牢的牵制住员工。
(五)完善企业文化建设
企业文化企业发展过程中形成的独具企业特色的经营理念、管理模式、发展信念、价值标准，优秀的企业文化能够形成无形准绳，自觉的引导员工规范行为活动;同时，也是一种隐性粘合剂，不断强化员工的集体意识，保持员工价值观念、思想理念、作风、情操、信念处于相同高度，能够形成强大的力量，彼此促进，为企业的发展提供源源不断的动力。
(六)确立合理的企业培训机制
电子科技企业对员工的培训与培养也是一种变相投资，但是这种投资的回报不可预估，很多员工通过培训个人潜能被开发，其能够持续为企业创造经济收益。因此，电子科技企业也应实现员工培训常态化，已完善的机制指导培训工作，具体来讲，根据企业的发展与员工职业生涯规划制定培训计划与培训内容，让员工通过培训不断提升个人专业能力、发展专业素养，认识到在工作岗位上实现自我价值的重要意义。目前，大部分电子科技企业都能做到精准的分析培训需求、详细的制定培训计划、合理的组织计划落实，但是却缺少培训效果跟踪反馈环节，导致企业无法了解员工培训后在工作上的表现，也无法及时发现培训工作中存在的不足，基于此，仍需要完善培训机制，落实培训结果跟踪评价环节，以便真正发挥培训工作的价值与作用。
结束语
综上所述，频繁变革的社会主义市场经济以及人才短缺使电子科技企业的发展形势十分严峻，严重缺乏人才导致其无法保证自身长足发展。因此，文章具体分析了电子科技企业人力资源流失现状与原因，并从企业角度提出了解决人才流失问题的对策，希望电子科技企业在发展中能够综合考虑，完善内部建设，为人才的发展创造稳定的环境，从而形成稳固的人力资源基础，支撑企业发展改革、产品创新、技术改造，实现可持续发展目标。
参考文献
[1]王子晗.中小企业人力资源流失与对策研究——以辽宁中蓝电子科技有限公司为例[J].才智,2019,34(11):242-243.
[2]魏世红.大型电子商务企业员工激励机制探讨——以北京FKCP科技有限公司为例[J].知识经济,2017,26(24):72,74.
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